کیومرث سهرابی مدرس دانشگاه(استادیار) و دکترای مدیریت وبرنامه ریزی

فرشید خانجانیان مدرس دانشگاه و دانشجوی دکترای مدیریت

22 سوال پایان ترم رفتار منابع انسانی درس تئوریهای مدیریت یشرفته بوئین زهرا واراک

برروی ادامه مطلب کلیک نمایید


1. چگونگی پیدایش حوزه رفتار سازمانی را به اختصار توضیح دهید؟ اهداف مطالعه رفتار سازمانی را بیان کرده و سطوح تحلیل رفتار را نام ببرید؟

رشته رفتار سازمانی حدودا از دهه 1930 به بعد در ادبیات مدیریت ظاهر شد، پیدایش حوزه مطالعاتی تحت عنوان رفتار سازمانی به کار التون مایو تحت عنوان مطالعات هاثورن بازمیگردد.

حوزه رفتار سازمانی علمی بین رشته ای است.یعنی از علوم مختلف نظیر جامعه شناسی،مردم شناسی و ... کمک گرفته است؛ مالکین بیشترین تاثیر را از روان شناسی فردی و صنعتی دریافت کرده است؛چرا که پایه و اساس درک رفتار سازمانی در فهم رفتار فردی نهفته است و کانون رفتاری عموما توصیف روابط انسانی بین 2یاچندمتغیر به جای تجویز است.

اهداف مطالعه رفتار سازمانی :

*تحقق اهداف سازمان

*ایجاد مهارت انسانی

*تامین رفاه و آسایش فرد در سازمان

هر فعالیتی که از فرد سر بزند رفتار نامیده میشود،

◄اگر در سطح فردی باشد رفتار فردی.

◄اگر در سطح سازمانی باشد رفتار سازمانی.

◄اگر در سطح اجتماعی باشد رفتار اجتماعی نامیده میشود.

 

سازمانی

 

 

 

فردی

گروهی

سطوح تحلیل رفتار

 

 

 

2. شخصیت را تعریف کرده و ضرورت مطالعه شخصیت را در مدیریت رفتار سازمانی توضیح دهید.الگوی مایرز-بریگز را در حد انواع شخصیت به اختصار توضیح دهید.

تعریف شخصیت : مجموعه ای از صفات و ویژگی های است که افراد را از یکدیگر متمایز می کند، شخصیت یک مفهوم پویا در درون فرد است که از سیستم های روانی و فیزیکی تشکیل شده و تنها عامل تعیین کننده انطباق یا سازش فرد با محیطش است.

هدف اصلی از مطالعه شخصیت همانا شناسایی تفاوت های فردی و متناسب نمودن اقدامات براساس تفاوت هایی است که شامل تفاوت های فیزیکی و روانی میشود.

نظریه مایرز-بریگز: بر اساس شاخص های معین پرسش هایی از افراد میکنند و آنگاه 8 الگوی شخصیت را تعریف می کنند.

①شخصیت برون گرا: اجتماعی است

②شخصیت درونگرا : آرام و خجالتی و ساکت است.

③شخصیت حسی : عملگرا،منظم و جزیی نگر

④شخصیت شهودی : معتقد به ادراکات و برداشت

⑤شخصیت عقلایی(عقلانی) همراه با طی کردن مراحل مشخص و بر اساس قاعده عقلانیت عمل میکند

⑥شخصیت احساساتی عاطفی و احساسی بوده و زود تحت تاثیر قرار می گیرد.

⑦شخصیت قضاوتی : دارای تفکر ساختاریافته ، منظم و منحصر به فرد است.

⑧شخصیت اداراکی : منعطف،خودجوش و برای کارهای خود از قبل فاقد برنامه و طرح است.

 

 

 

 

3. ادراک را تعریف کرده و مراحل آن را نام ببرید.؟خطاهای فرافکنی،نظریه های منحنی شخصیت،هاله ای و تعمیم را توضیح دهید.

فرآیند دریافت،تعبیر و تفسیر محرک های محیطی ادراک نامیده میشود. به عبارتی مجموعه ای از فرآیندها که به وسیله آن افراد از اطلاعات مربوط به محیط اطراف خود آگاه شده و آن را تفسیر می کنند.

مراحل ادراک : آگاهی،تشخیص،تفسیر، پاسخ (واکنش) به محرک های محیطی است.

خطاهای فرافکنی: یک سازوکار دفاعی است در قالب نسبت دادن عواطف و احساسات و... به دیگران بروز می کند؛مثل ضرب المثل کافر همه را به دین خویش پندارد.

نظریه منحنی شخصیت : تجارب انسان در برخورد با شخصیت های کاری و حرفه ای نوعی قضاوت را در فرد به وجود می آورد که ممکن است با واقعیت منطبق نباشد؛مثل قضاوت نادرست ما نسبت به شاغلان مشاغلی چون مدیر یا حسابدار

هاله ای : هنگامی که یک ویژگی (چه به صورت + یا - ) در فرد چنان قوی باشد که سایر ویژگی های او را تحت تاثیر قرا بدهد به گونه ای که قضاوت یا ادراک به رفتاری غیرواقعی شود.

تعمیم(قالبی فکرکردن): هرگاه یک ویژگی را از یک جمع محدود به یک جمع بزرگتر تعمیم دهیم؛ مثل این که یک فرد چاق را دیده ایم که مهربان است و نتیجه بگیریم که همه افراد چاق مهربان هستند.

خطای هاله ای : مدیری که تاخیر کارمند را در ارزیابی نحوه گزارش نویسی او دخالت می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

4. انواع خطاهای رایج در تئوری اسناد را نام برده و با ذکر مثال به اختصار توضیح دهید.

خطای اساسی اسناد : اینکه آدمی تعامل دادر معمولا تاثیر صفات مشخصه دیگرتن را رد موفقیت بیش از تاثیر محیط جلوه دهد.

خطای گرایش به خود (تعصب به خودخدمتی) : فرد موقعیت ها را به درون و شکست ها را به بیرون نسبت می دهد، مثلا دانشجویی که در میان نمرات امتحانی خود می گوید 19 گرفتم و 7 داد.

خطای حفظ تصویر مثبت : همانند خطای تعصب خودخدمتی است.

خطای وضعیت وخیم:وقتی اوضاع خیلی بحرانی و عملکرد سازمان ضعیف است تلاش میوشد دلایل این عملکرد ضعیف به عوامل درونی به ویژه کارکنان نسبت داده شود تا مدیریت مورد انتقاد قرار نگیرند.

 

5.اصطلاحات زیر را تعریف کنید

الف) ارتباطات                         

ب: هوش                

ج)هوش هیجانی

د) مدل پنجره جو - هری

الف) ارتباطات : به فرایند تبادل اطلاعت و انتقال معانی از فرستنده به گیرنده به گونه ای که گیرنده عینا نظر فرستنده را درک و بازخورد می دهد.

ب) هوش: قدرت سازگاری با محیط و ظرفیت به کارگیری قوای تفکر و استدلال در راستای حل مساله و استفاده از فرضیه.

ج)هوش هیجانی: توانایی ادراک و ابراز احساسات دیگران و جهت دادن به احساسات خود و دیگرن با رویکرد مدیریت کردن احساسات خود و دیگران است.

د) مدل پنجره جو هری:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. شنود موثر را تعریف کرده و مهارتهای لازم برای شنود موثر را نام برده و به اختصار توضیح دهید؟

شنود موثر به معنی شنیدن آگاهانه و از روی برنامه قبلی به عبارتی همانا کشف رمز، تغبیر و تفسیر پیام های کلامی به طور فعال است.

-  مهارتهای لازم برای شنود موثر:

  • تمرکز حواس: یعنی در فرایند شنود خلا ذهنی برای مخاطب بوجود نیاید و کاملا نسبت به گوینده تمرکز داشته باشیم
  • مجادله نکردن:  به معنی قبول کردن نظرات گوینده و عدم جدل با اوست تا انگیزه وی برای طرح دیدگاه ها و افکارش تحریک شود.
  • همدلی: به معنی همراه شدن با گوینده در راستای ایجاد آرامش روانی در وی است.
  • تعهد و مسئولیت پذیری برای درک پیام: شنونده باید تمامی تلاش خود را به کار گیرد تا محتوا و مفهوم پیام مخاطب را درک کند تا چنانچه ابهامی برای او به وجود آمد در راستای رفع آن بکوشد.

بازشناسی سیستم های مرجع شنونده افراد: باید سبک ترجیحی شنوند افراد را شناسایی و از همان طریق پیام ها را مخابره و منتقل نماید

 

7. قدرت را تعریف کرده و در رابطه با لزوم به کارگیری آن در سازمان بحث کنید. چگونه میتوان از سمبل ها و نمادهای فرهنگی برای اعمال قدرت در سازمان استفاده کرد؟

قدرت نیرویی است که با به کارگیری آن میتوان رفتار فرد را به سمت اهداف مورد نظر سوق داد(قدرت به عنوان توان بالقوه و تمایل نفوذ در دیگری درنظر گرفته شده است).

قدرت در قالب قدرت مقاموقدرت شخصی مطرح میشود:

قدرت مقام: ناشی از جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی است و درون شغل و پست جاسازی شده است.

قدرت شخصی: ناشی از ویژگی ها و خصوصیات فردی است و در درون سلسله مراتب شغل قرار ندارد.

شیوه اعمال قدرت: استدلال(دلیل و برهان) /دوستانه/ ائتلاف/ مذاکره و چانه زنی/ دستور مستقیم برای جلب حمایت مقامات بالاتر/ تشویق و تنبیه

8. استرس اعم از خوب و بد را با ذکر مثال تعریف کرده؟ فرآیند مدیریت استرس را به اختصار توضیح دهید؟

استرس وضعیت و حالتی است که شرایط عادی و تعادل فرد بع هم می ریزد بع عبارتی نوعی فشار روانی- تنی است که در قالب واکنش و پاسخ به موقغیت های فشار آور ظاهر می شود.

چنانچه استرس ناشی از عوامل خوشایند باشد از آن تحت عنوان فشارعصبی خوب یاد می شود و اگر ناشی از عوامل و خبرهای ناخوشایند باشد فشار عصبی بد یاد می شود مثل خبر قبولی (قبول نشدن) در آزمون کنکور دانشگاه مورد نظر.

استرس خوب موجب بهبود غملکرد ئ ایجاد انگیزه برای تلاش فرد می شود و استرس بد برعکس

مراحل و علائم استرس:

  • مرحله واکنش هشدار دهنده: این مرحله همراه با علائم فیزیکی و ظاهری نظیر افزایش ضربان قلب، سرخ شدن صورت، بالا رفتن فشار خون و ...
  • مرحلع مقائمت یا انطباق: این مرحله با علائم روانی نظیر دلشوره، اضطراب، افسردگی و ... است.
  • مرحله تحلیل رفتگی یا فرو ریختن: پس از تنیدگی بوجود می آید و همراه با علائم رفتاری است که فرد کنترل خودش را از دست می دهد و کاملا تابع محیط و مولفه های آن می شود مثل بی خوابی، پرخاشگری، ناامیدی، آسیب رساندن به خود و اطرافیان و ...

فرآیند مدیریت استرس عبارتند از: تفکر عمیق و آرمان گرایانه، آرامش آگاهانه، تقویت نگرش مبتنی بر شخصیت سالم، تسلط بر شرایط و موقعیت های محیطی، درمان ادراکی، ایجاد فضای حمایت گروهی، مدیریت زمان، روی آوردن به ورزش، طنز و شوخی

 

 

 

10. اصطلاحات زیر را تعریف کنید.

الف)گروه و مولفه های آن     ب)سونسیومتریک       ج)سوسیوگرام          د)هنجار

الف) گروه و مولفه های آن: مجموعه یا از افراد (حداقل دو نفر) که دارای اهداف مشترک بوده و برای رسیدن به آن با یکدیگر به مشارکت و همکاری می کنند و دارای 3 مولفه می باشد: 1)از یک نفر بیشتر باشد.2)اهداف مشترک داشته باشد.3)برای رسیدن به هدف با یکدیگر همکاری و تعامل داشته باشند.

ب)سونسیومتریک: فراهم آوردن ساخت و چارچوبی بریا نشان دادن احساس افراد از حیث جذب و دفع و دوست داشتن،نفرت و در کانون توجه بودن است(مطالعه روابط متقابل و دینامیکی افراد با یکدیگر در داخل یک گروه و در قالب اشکال فضایی و جغرافیایی نشان داده میشود)

ج) سوسیوگرام: نمایش ترسیمی روابط متقابل اشخاص در درون یک گروه اجتماعی

د)هنجار: صورت عملی از ارزش ها، هنجار نامیده میشود به عبارتی استانداردهای رفتاری قابل قبول که اکثریت اعضا آن رعایت می کنند.(هنجار نظری- هنجار عملی)

 

 

 

11. انضباط را تعریف کرده، رویکردهای سنتی و نوین را در انضباط توضیح داده و دلایل اولویت تشویق بر تنبیه را در اصطلاح رفتار بیان کنید؟

انضباط خروجی نظم است که به عنوان توافقات بین مدیران و کارکنان به منظور شکل گیری الگوهای رفتاری مشخص تعریف می شود.

در نگرش سنتی انضباط معادل تنبیه و محروم کردن فرد از یک مزیت یا امتیاز در نظر گرفته میشود. ساختار نگرش سنتی مبتنی بر تحریم و محروم کردن فرد از شرایط و موقعیت های مطلوب به منظور هدایت رفتار وی است.

در نگرش نوین رویکرد و هدف اصلی در برقراری انضباط همانا رشد، توسعه و بهبود ظرفیت کارکنان در جهت انجام وظایف محوله است. تنبیه فرزندان از سوی والدین که حتی ممکن ایت به شکل فیزیکی باشد نیز در زمره نگرش نوین قرار می گیرد.

از آنجا که پیامدهای منفی در مقایسه با تشویق قابل پیش بینی نیست زیرا ممکن است رفتار مورد نظر را بدتر یا بهتر کند بنابراین ضرورت دارد مدیران در ابتدا از سازوکارهای تشویقی برای اصلاح و هدایت رفتار کارکنان استفاده کنند و چنانچه موثر نبود از تنبیه استفاده نمایند.

 

 

 

12. رابطه بین سیر توسعه جوامع را با سیر توسعه مدیریت منابع انسانی را تحلیل کنید؟ عوامل اثرگذار بر مدیریت منابع انسانی را نام برده و به اختصار توضیح دهید؟

اصلی ترین دلیل وجودی سازمان ←  فلسفه

غایی ترین هدف سازمان  ←  رسالت

حوزه منابع انسانی از زمان شکل گیری تا کنون روند رو به تکاملی را تجربه کرده است. چنین می توان گفت که سیر توسعه مدیریت منابع انسانی همزاد با سیر توسعه مکاتب مدیریت است و از آنجا که سیر توسعه مکاتب مدیریت همزاد با سیر توسعه جوامع است پس می توان نتیجه گرفت که سیر توسعه مدیریت منابع انسانی همزاد با سیر توسعه جوامع است.

عوامل درونی اثرگذار: فلسفه (رسالت) وجودی سازمان، اهداف خرد و کلان سازمان، راهبردهای سازمان، سیاست ها و خط مشی های سازمان، تمایلات و علایق مدیران، اندازه سازمان

عوامل بیرونی اثرگذار: قوانین و مقررات، رقبا، تکنولوژی(کاربر و سرمایه بر) سهامداران، دولت، فرهنگ مشتریان، شرایط اقتصادی- سیاسی- اجتماعی- فرهنگی، وضعیت بازار نیروی کار

 

 

 

13. رضایت شغلی را تعریف کرده و عوامل موثر بر آن را نام برده؟ ابعاد تعهد سازمانی را مطرح و تحلیل کنید؟ شاخص های سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان را نام ببرید؟

رضایت شغلی به نوع نگرش فرد نسبت به شغل اشاره دارد، نگرش همانا برآورد یا ارزیابی فرد نسبت به یک موضوع تعریف می شود که می توان در یک طیف از مطلوب (+) تا نا مطلوب (-) در نظر گرفته می شود.

عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی← اخلاق کار، تعهد به کار، رقتارهای شهروندی سازمانی

ابعاد تعهد سازمانی:

  1. تعهد مستمر: اشاره به عجین شدن و ماندگاری در سازمان و شغل دارد که                       ناشی از آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است.
  2. تعهد عاطفی: ناشی از احساسات، عواطف و تعلق درونی فرد به شغل و سازمان است که باعث ماندگاری وی در شغل و پاسخگوییی به الزامات شغل می شود.
  3. تعهد هنجاری: ناشی از تکالیف اجتماعی ادرام شده، فشار ارزش ها، هنجارها، اخلاقیات و باورها است که باعث تعهد و پایبندی فرد به شغل و سازمان می شود.

 

شاخص های سنجش کیفیت زندگی کاری کارکنان عبارتند از: مشارکت در کار، خشنودی از کار، کاهش فشار در کار، کاهش حوادث و سوانح در کار

 

 

 

14. منظور از رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

رفتار شهروندی سازمانی همانا رفتارهای فراتر از نقش و وظایف رسمی شفل است که به آنها پاداش داده نمی شود وای افراد در سازمان آنها را بع صورت داوطلبانه انجام می دهند و خود همانند یک شهروند سازمانی بالاتر از نقش و شغل خود در سازمان ظاهر می شوند. رفتار شهروندی ارتباط مستقیمی با سطح رضایت شغلی دارد یعنی هر چه قدر رضایت شغلی، تعهد به کار و اخلاق در کار بیشتر باشد این رقتار در سازمان بیشتر برود می کند. رفتار شهروندی مانند ادب، نوع دوستی، وجدان کاری و ...

 

15.اصطلاحات زیر را تعریف کنید.

الف)تجزیهوتحلیلشغل      ب)طراحیشغل        ج)طبقهبندیمشاغل        د)انت (Onet)

تجزیه و تحلیل شغل: شکافتن شغل به منظور شناخت وظایف،تکالیف، ارتباطات و ... در مقایسه با مشاغل دیگر است؛ به عبارتی دیگر فرآیند تلاش و کاوش نظام دار برای شناخت وظایف،اختیارات و همه آنچه در شغل انجام میشود.

طراحی شغل: چیدمان اجزا و عناصر یک شغل به گونه ای که احساس مثبت و مفیدی به شاغل دست دهد.

طبقه بندی مشاغل: همانا قرار دادن مشاغل نسبتا یکسان و مشابه از حیث اهمیت و ارزش در درون طبقات مشابه است.

انت (Onet): یکی از سایتهای معتبر برای جمع آوری اطلاعات که متعلق به وزارت کار آمریکا است و بالغ بر صدهزار شغل را تحلیل و اطلاعات هر شغل را همراه با کد مربوطه از حیث وظایف،دانش و... و حتی تعداد شاغلین مورد نیاز برای یک دهه آینده را به صورت مستقل برای هر ایالت پیش بینی کرده است.

 

 

16. مراحل تحلیل شغل را نام برده و آنرا بر پایه و اساس فعالیت های مدیریت منابع انسانی می دانند دلایل خود را ذکر کنید؟

-        شناسایی کلیت سازمان مورد مطالعه از حیث رسالت، اهداف، راهبردها، حیطه و حدود وظایف آن

-        شناسایی تمامی مشاغل مورد مطالعه

-        انتخاب شغل یا مشاغل مورد نظر برای تجدیه و تحلیل

-        جمع آوری  اطلاعات برای تحلیل شغل

-        تجدیه و تحلیل و طبقه بندی اطلاعات

-        تجزیه و تحلیل شغل که خروجی آن شرح شغل، شرایط احراز شغل و ارزیابی شغل است.

 

 

 

17.روش امتیازی،مقایسه عوامل و رتبه بندی در طبقه بندی مشاغل را توضیح دهید.

روش امتیازی: در این روش بر اساس یک مدل سلسله مراتب اطلاعات تحلیل شغل،عناصر،وظایف و تکالیف شغل از طریق جمع آوری اطلاعات موردنیاز شناسایی،سپس برای هر عامل در طیف کمترین و بیشترین(مثلا از 1تا5) امتیاز تعیین و آن گاه به عامل مورد نظر امتیاز داده می شود و این عوامل همانا مهارت،مسئولیت،تلاش فکری و ...میباشد.

روش مقایسه عوامل: این روش برای سازمان هایی مناسب است که تعدا مشاغل آن کم است. در روش مقایسه ابتدا مشاغل شناسایی و سپس عناصر و عوامل کلید آن ها تعیین و به صورت مقایسه تطبیقی و زوجی مشاغل با یکدیگر مقایسه می شوند و ضغلی که بالاترین امتیاز را دریافت کند در رتبه بالاتر قرار می گیرد. این روش نوع مقایسه و ازرزشیابی مشاغل است.

رتبه بندی:این روش کیفی است و بر قضاوت های کلی ارزیابی کننده مشاغل مبتنی است. پس از تعیین رتبه هر شغل بر اساس مولفه های مورد نظر همانند مهارت، تلاش جسمی و فکری و ... اقدام به مقایسه و رتبه بندی مشاغل می شود.

نکته) روش امتیازی از دقت بیشتری برخوردار است و به نتایج حاصل از آن می توان برای تعیین حقوق و دستمزد، ارتقا و ... بیشتر اعتماد کرد.

 

 

18. برنامه ریزی نیروی انسانی را تعریف کرده و اهمیت و ضرورت برنامه ریزی نیروی انسانی را بیان کنید؟

برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که توسط آن سازمان مطمئن می شود نیروی انسانی مورد نیاز را در زمان و مکان مورد نظر به منظور تحقق اهداف سازمان در اختیار داشته باشد.

با توجه به جایگاه و اهمییت منابع انسانی به عنوان علت تا حد موفقیت یا شکست در تحقق اهداف. سازمان باید برای این عامل مهم و نسبتا کمیاب تدابیر، سیاست ها و برنامه ها و اقداماتی را در دستور کار قرار دهند تا در زمان و مشاغل مورد نظر این منبع را در اختیار داشته باشند، به این تلاش ها برنامه ریزی نیروی انسانی گفته می شود.

 

 

 

19. عوامل موثر بر کارمندیابی را نام ببرید؟ تفاوت جذب با کارمندیابی را توضیح دهید؟ محاسن و معایب روش تامین نیروی انسانی از درون و بیرون را توضیح دهید؟

عوامل موثر بر کارمندیابی: عوامل سازمانی و عوامل محیطی

عوامل سازمانی مانند شهرت سازمان، جذابیت شغل، اندازه سازمان، اهداف و راهبردهای سازمان، هزینه های کارمندیابی

عوامل محیطی مانند مشتریان و سهامداران، رقبا، دولت و جامعه، اتحادیه های کارگری و صنفی، تکنولوژی و قوانین و مقررات، موقعیت جغرافیایی سازمان، شرایط اجتماعی- سیاسی- اقتصادی.

 

کارمندیابی عبارتست از فرآیند تلاش و کاوش سیستماتیک به منظور شناسایی و کشف افراد مستعد و تشویق و ترغیب آن ها به قبول عضویت در سازمان با رویکرد تحقق اهداف.

جذب عبارتست از انتخاب از بین افرادی که به سازمان مراجعه یا تقاضای کتبی می دهند. به عبارتی در جذب که نحوخ برخورد با موضوع منفعل استپس از دریافت کنش متقابلا واکنش داده می شود.

مزایای روش تامین نیروی انسانی از درون(معایب تامین از درون)

  • افزایش انگیزه کارکنان
  • بهبود سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان
  • کاهش هزینه های استخدامی
  • کاهش ریسک ورود افراد ناشناخته
  • سرعت عمل در تامین نیروی انسانی

معایب روش تامین نیروی انسانی درونی(مزایای تامین خارجی)

  • عدم ورود خون و انرژی تازه به شریان و حیات سازمان
  • عدم بهره مندی از دانش و تخصص های روز با توجه به تنوع فزاینده تخصص ها
  • شکل گیری پدیده تک فکری یا هم اندیشی
  • عدم آشنایی با روش های نوین انجام کار به دلیل وجود پدیده روزمرگی و عادت زدگی

 

 

 

20. تفاوت آموزش(Training) را با رشد و توسعه (Education) را بیان کنید.

عوامل موثر در انتخاب آموزش رابیان کنید .

فرآیند آموزش را به صورت ترسیمی ارائه کنید.

تفاوت آموزش با رشدو توسعه:

ازنظر ماهیت: در اموزش بیشتر ارتقای مهارت فنی ولی در پرورش بهبود مهارت ادراکی

از نظر زمان: آموزش های کارآموزی در مقایسه با آموزش رشد و توسعه زمان کمتری را به خود اختصاص میدهد.

از نظر محتوا: در آموزش محتوا محدود،تک جنبه ای ،خاص و تکمیل است اما در رشد و توسعه چندجنبه ای و حوزه های مختلف را پوشش می دهد.

از نظر هدف: در اموزش هدف ایجاد مهارت فنی ولی در پرورش مهارت ادراکی مدنظر است.

از نظر سطوح سازمانی: آموزش  برای سطوح عملیاتی ،سرپرستی و صنفی ولی پرورش برای میانی و عالی کاربرد دارد.

فرآیند آموزش:نیازسنجی آموزشی←هدفگذاری آموزشی←برنامه ریزی آموزشی ←اجرای آموزش←ارزیابی آموزش

 

 

انتخاب روش آموزش:  نوع شغل،ماهیت فعالیتهای  سازمان، وجود نیروی انسانی و متخصص در امر آموزش،تکنولوژی،تجهیزات و ابزارهای آموزشی،تمایلات و علایق سفارش دهندگان آموزش،خواسته و علاقه آموزش گیرندگان

 

 

 

 

 

21. ارزیابی عملکرد را تعریف کرده و تفاوت ارزیابی و ارزشیابی را توضیح داده و مدیریت عملکرد و فرآیند ارزیابی را نام ببرید.

ارزیابی عملکرد: فرآیند سنجش سیستماتیک عملکرد فرد یا گروه در دوره ای مشخص به منظور

تحقق اهداف سازمان است؛ به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد فرآیندی است که اهداف و انتظارات سازمان در قالب شاخص ها و استانداردهای قبل از شروع دوره ارزیابی به فرد ابلاغ شده تا از طریق مدنی و نهادینه کردن رفتارهای موردنظر اهداف و راهبردهای سازمان محقق شود

تفاوت ارزیابی و ارزشیابی: در ارزیابی عملکرد فرد را سنجش و با خودش مقایسه در حالی که در ارزشیابی پس از سنجش اقدام به مقایسه فرد با دیگران می کنیم. بنابراین هر ارزیابی لزوما به ارزشیابی منجر نمیشود ولی ارزشیابی بدون ارزیابی امکانپذیر نیست.

برنامه ریزی عملکرد

 

 

چرخه مدیریت عملکرد :

سنجش و ارزیابی عملکرد

شناسایی نقاط بهبود

رشد و پرورش و بهبود عملکرد

 

 

 

 

 

 

فرآیند ارزیابی عملکرد:

◄تدوین شاخص های ارزیابی

◄برقراری استاندارد برای هر شاخص

◄ابلاغ شاخص ها و استانداردها قبل از شروع دوره ارزیابی

◄اندازه گیری (سنجش) عملکرد

◄مقایسه عملکرد با استاندارد برای هر شاخص

◄شناسایی انحرافات احتمالی

◄به کارگیری اقدامان اصلاحی با توافق ارزیابی شونده برای رفع انحرافات

 

22. حقوق و دستمزد را تعریف کنید،طرح آکورد و رکورد را توضیح دهید، الگوی پورتر و لاولر را در مورد پاداش بیان کنید.

حقوق: مقدری ثابتی است که به فرد در قالب هفتگی،15 روز یا ماهیانه پرداخت میشود.

دستمزد: مبلغی که بر اساس کار فرد پرداخت می شودو تابعی از مدت نیست، بلکه به زمان و میزان کار انجام شده بستگی دارد.تفاوت اساسی حقوق و دستمزد در ثابت بودن یا نبودن مبلغ پرداختی است .

طرح نماپرداز(آکورد): از آنجا که در هر قطعه کاری خطر آسیب دیدن کیفیت متصور است طرح آکورد با ترکیب سه مولفه سطح تولید،میزان پرداخت، حفظ کیفیت الگویی را ارائه می دهد که اولا بتوان نسبت به مقایسه کارایی کارکنان اقدام کرده و دیگر اینکه کیفیت فدای کمیت نشود.

طرح پاداش افزایش تولید: (رکورد):از آنجا که سازمان یکی سیستم است و اگر تمامی افراد همکاری و مشارکت نکنند اهداف محقق نمیشود، بنابراین طرح پاداش افزایش تولید در راستای اتگیزشی بودن نظام پرداخت ها همراه با حفظ کیفیت و تقویت فضای مشارکتی گروهی ارائه گردید.

الگوی پورتر و لاولر:

 

ارزش و اهمیت پاداش

تلاش

 

عملکرد

 

پاداش درونی

 

پاداش بیرونی

 

رضایت

 

احتمال دریافت پاداش

 

ویژگی ها، توانایی ها و خصوصیات فردی

 

منصفانه بودن پاداش

 

تصوری که فرد از ارزش خود دارد

 

قصدو نیت

 

تلاش

 

عملکرد

 

رضایت

 

 

  
نویسنده : کیومرث سهرابی-فرشید خانجانیان ; ساعت ٥:۱۸ ‎ب.ظ روز سه‌شنبه ۱۳٩٢/٩/۱٩
تگ ها :